姚文晖：聘任制公务员能否发挥鲶鱼效应

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　　1月28日，深圳市公布《聘任制公务员聘任合同管理办法（试行）》。新政规定了14种解聘情形，解聘程序也被明确，减少不公平因素。用人单位违规聘用及解聘聘任制公务员的，将被责令纠正，违规者还将被处分。（《南方都市报》1月29日）

　　深圳出台这一聘任制公务员管理新政事出有因。深圳于2007年开始实行聘任制公务员制度，现有聘任制公务员3000多人，然而实行多年至今无一人解聘，并全部进入续聘期，因此遭到媒体的质疑。新政规定了14种解聘情形，目的无外乎向外界昭示，深圳聘任制公务员管理将严格遵循“能进能出”的原则，聘任制公务员并不是铁饭碗。

　　其实，3000多名聘任制公务员无一解聘，并不能表明这些人就一定捧上了铁饭碗，如果这些聘任制公务员确实表现出色，为什么就不能全部续聘呢？外界之所以有质疑，更多还是担心，对聘任制公务员的考核与管理，是否还是沿袭管理一般公务员的老路。

　　虽然深圳市聘任制公务员管理新政明确规定了14种解聘情形，但仔细审视，这些规定并无多少新意，无非是列举了一些聘任制公务员不能尽职尽责的情形。说到公务员退出机制，现行法律法规中也有相关条文，比如《公务员法》中就有关于公务员辞退的规定，不少规定与深圳此次出台的聘任制公务员解聘新规定很近似。同样有严格的规定，现实中鲜见一般公务员被辞退，有什么理由可以断定聘任制公务员就更容易被解聘？

　　公务员管理部门一直试图改变外界对公务员是铁饭碗的印象，于是近些年很多地方都开始试行聘任制公务员制度，重点突出在签订聘用合同上，好像签了合同就不是铁饭碗。舆论对聘用制公务员也寄予厚望，希望聘用制公务员能产生所谓“鲶鱼效应”，激发公务员队伍的活力。其实这里存在一个认识误区。

　　聘任制公务员的概念源自国外的政府雇员制度，一般来说，政府雇员在政府部门多从事专业性较强、普通公务员难以胜任的技术性工作，这个制度的目的更多在于优化公职人员结构，提高政府管理和公共服务水平，它并不承担为公务员建立淘汰机制的使命。无论是从事技术性工作的聘任制公务员，还是从事管理工作和一般事务性工作的普通公务员，都应该形成一套能进能出、能上能下、优胜劣汰的管理机制。并不是说，普通公务员可以拿铁饭碗，聘任制公务员就只能拿泥饭碗。

　　人们真正担心的不是对聘任制公务员没有相关考核规定，而是担心这些规定流于形式。如果对聘任制公务员的考核依然是管理部门说了算，领导说了算，那么“聘任制”相比“委任制”也就是换汤不换药。若深圳在聘任制公务员管理上确实想有所创新，充分发挥聘任制公务员的积极作用，最好的办法是引入公众评价。比如针对不同岗位要求，制订详细的考核指标体系和退出条件，打破过去“内部打分”的封闭模式，更多让被服务对象和社会专业机构来评判。这样的考核方式不仅针对聘任制公务员，也应推广到所有公职人员。

　　从各地试点经验看，聘任制公务员多为政府部门紧缺的高技术人才，其收入也远高于一般公务员，而聘任制公务员并不完全从社会招聘，亦可由体制内公务员转任。若无一套科学合理的考核和管理机制，甚至出现暗箱操作，有可能出现某些公务员在两种身份之间任意闪转腾挪，既拿高薪又可享受体制内福利。如此一来，聘任制公务员不仅做不成“鲶鱼”，搞不好还会形成负激励效应，人为在公务员队伍中制造不公平感。