余丰慧：上海国企改革剑指高官又高薪值得期待

大参考

　　上海市12月17日推出了十八届三中全会后第一个地方国资国企改革方案——“上海国资改革20条”。

　　上海是中国国资占比较大的地区，国有企业在全国具有举足轻重的地位。上海市国资委系统企业资产总额、营业收入、净利润分别约占全国地方省自治区市及计划单列市国资委系统企业的1/9、1/4、1/8。上海打响十八届三中全会后国企国资改革第一枪，不仅是上海深化经济体制改革的重要步骤，而且对全国也具有探路和示范效应。这是“上海国资改革20条”一披露就受到巨大关注的主因。

　　那么，“上海国资改革20条”最大亮点在哪里呢？笔者认为，主要在“推进市场化的选人用人和管理机制”以及“完善注重长效的激励约束分配机制”两项上。笔者曾经多次强调过，行政化色彩过浓的国企中一个最大弊端是，一些国企负责人，一边享受与行政级别挂钩的各种资源，一边还拿着市场化的高薪，可谓进退唯谷。“进”可以在国企拿着高薪，“退”可以享受行政级别的特权待遇甚至转身回到行政机构当官员。“进”可以当高管，“退”可以当高官。导致国企经理层约束软化弱化，使得国企管理效率效益极低，竞争力下降，甚至滋生严重腐败现象。

　　“上海国资改革20条” 指出，推进市场化选人用人和管理机制。在市场化程度较高的企业积极推行职业经理人制度。这样的改革是要回归企业家精神，避免既是高官又拿高薪的情况。这种完善公司治理结构的举措抓住了国企改革核心之一。应该给予充分肯定。

　　同时，建立健全企业核心骨干长效激励约束机制，实行股权激励和激励基金计划，部分激励收益将在正常离职后若干时间兑现。这种“金手铐”和“降落伞”机制是国际职业经理人约束的通用做法。这里面需要指出的是，一是与经理人挂钩的延期支付的绩效奖励部分应该足够大甚至全部。目前，很多央企老总的年薪都是到任期期满才给，国资委考核干部都是扣30%到40%，或者任期期满、再延迟一段时间，确实没什么问题了才给。而此番上海市或将沿用30%的迟付比例。这个比例显然过低，应该最少在60%以上。二是绩效奖励部分以最好在二级市上变为企业股票为宜。将股票形式的奖励基金锁定到离职若干年后再决定是否兑现、兑现多少，以充分暴露其在职时导致的后遗症。俗话说“连股连心”，这种做法更能强化在任经理人尽职尽责，更能强化绩效奖励基金的强约束和激励作用与效果。

　　在肯定“上海国资改革20条”某些赞点的同时，总体感觉其改革的深度仍有给力的空间。比如：逐步提高国有资本收益上缴比例，到2020年不低于30%。完全是十八届三中全会《决定》里的内容。再比如，将国资委系统80%以上的国资集中在“战略新兴产业、先进制造业与现代服务业，基础设施与民生保障等关键领域和优势产业”。以笔者看，国资进入领域面仍然太广，收缩到基础设施与民生保障两大领域即可。“战略新兴产业、先进制造业与现代服务业”需要政府在税收、信贷等给予足够优惠政策以及给予政策保护，国资不必过度参与其中。

　　又比如上面提到的市场化选拔高管层问题，也不怎么到位。上海市领导说：“将来在竞争性领域，我们只管三个岗位：党委书记、董事长、总裁，其他都放开。”“其他都放开”看似豪言壮语、力度很大，其实国企包括其他企业里最核心、最当家的高层就是“党委书记、董事长、总裁”，这三个位置仍有党委政府直管，不实行市场化公开选拔，“其他都放开”就没有实质性意义。

　　总之，对“上海国资改革20条”谨慎看好，更应该提醒的是，进一步深化改革的空间仍然很大。