姚文晖：画虎不成反类犬的“非升即走”

大参考

　　时值7月，清华大学新一批教师续任/解聘工作已经完成，方艳华老师的转岗和闫浩老师的离开引发学生热议。究其原因，1994年清华出台规定，助教、讲师、副教授在规定时间内学术成果不足以提高职称，应自行走人，即“非升即走”。“非升即走”政策是否需要调整、考核教师主要应看科研能力还是教学水平，成为公众讨论的热点。（《中国青年报》7月28日）

　　在清华大学，方艳华和闫浩这两名青年教师均以“讲课讲得好”深受学生喜爱。获悉方艳华老师被解聘后，有清华毕业生发起请愿活动，请求学校留任这位学生心目中的优秀教师。仅仅5天时间，帮助方艳华请愿留任的毕业生来信就有50多封，其中，2011届毕业生王蕾的请愿书在网上广为流传：“评价一个老师，最有发言权的难道不是她的学生吗？”

　　闫浩因擅长讲授微积分在清华赫赫有名，被学生称为“清华第一助教”。闫浩被解聘后，许多学生为他打抱不平，有学生在网上发文，直指高校评职称重科研轻教学之弊：“难道一个每年为几千学生在数学上进行传道授业解惑的优秀老师，还比不上几篇论文对学校的教育促进作用更大？清华学术大牛越来越多，教书教得好的老师却是越来越少。”

　　方艳华们进入清华任教之时，与学校签订的聘用合同中均有“非升即走”的规定。他们之所以未能在规定时间内评上更高级别的职称，原因是“学术成果不够”，而所谓“学术成果”，起决定性作用的是必须在国内外重要学术刊物上发表一定数量的论文。看起来，“非升即走”这一不近人情的霸王条款是导致高校教师队伍“劣币驱逐良币”的罪魁祸首。果真如此吗？

　　目前在中国多所高校施行的“非升即走”制度，并不是中国人发明的，而是移植自欧美高校。在美国等发达国家，“非升即走”已经是通行了半个多世纪的高校人事制度，其要义是：高校是精英汇聚之地，不是养庸人、闲汉的地方，想在高校教师队伍里混饭吃，就得不断学习、进步；并且，教师队伍要保持活力和高水平，不能只进不出，必须有竞争、有淘汰。这些道理绝对是站得住脚的。

　　美国高校搞“非升即走”，也是以能否评上更高级别的职称为分野的，可是在人家那儿，就很少因为某个教师的去留引发如此广泛的质疑。究其原因，是因为美国高校有一套相对公平合理的、有公信力和说服力的职称评定机制。

　　有种说法是，清华作为研究型大学，招收和考核教员当然要以科研水平为主要评价依据。美国人不这样看，他们认为，研究型大学与其他大学的区别主要在于，研究型大学是培养学术型人才的——说来说去，它的工作重心还是教学和培养人才，而不是让教师都去搞科研。因此，在美国的高校里，任何教师都有课堂教学的任务，一些本科生的基础课往往也由著名的教授来讲授。如果评价教师的教学水平？一看课堂教学的课时量，二看讲课质量，而讲课质量主要学生来评判，学生在每一学期结束前对教师进行书面打分，以此作为教师晋升职称的重要依据。

　　美国的高校并非不看重教师的科研成果，只是不以论文数量论英雄，人家看重的是论文的质量。评职称时，没有论文发表数量上的要求，更不会去看这些论文发表在什么“级别”的学术刊物上。所以，在美国，既有著作等身的教授，也有著述极少的教授。1991年获诺贝尔经济学奖的罗纳德·科斯，一生写的文章加起来只有300多页，但这并不妨碍他在芝加哥大学当几十年的名教授。如何评判论文质量？在美国高校，这项工作由教师们公开选举出来的学术委员会来承担，这些评委们都非常珍惜自己的声誉，大多能秉公判断，因此一般不会出现“好人受委屈”的情况。如果参评教师对职称评审不满意，还有一套专门的申诉与维权制度。

　　“非升即走”本身没有问题，但它能够实施的提前是，有一套公平合理的教师评价与考核机制。这个旨在优化高校教师队伍的舶来品到了我们这儿，就变成了评称职只看重论文发表数量，以及刊登论文的学术刊物的级别，其结果是画虎不成反类犬。本想选优汰劣，却有可能搞成老实人吃亏、骗子占便宜——谁都知道现在职称论文的含金量，你想发表几篇论文，想发表在什么级别的学术刊物上，都能用钱搞定。

　　橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，所以然者何？水土异也。“非升即走”这枚果子吃起来有点苦，不能怪它的品种不好，需要反思的是，在人家那儿长得好好的果子，为什么移植到我们这儿就水土不服。说到水土问题，恐怕最重要的原因在于我们长期奉行的“行政治校”，高校评价教师的学术水平，采取的是一种自上而下的行政化思维及举措，生杀予夺皆系于“上级”之手。在这样的考核机制下，“非升即走”就与它的原产地不是一个味儿。